Term
| 8.1 Symbolperspektivets historiska rötter |
|
Definition
|
|
Term
| 8.2 Symbolperspektivets grundläggande antaganden |
|
Definition
Symbolperspektivet
Alla människor är unika. ingen enskild individ har exakt samma erfarenheter som någon annan. En människas erfarenheter, tankar och handlingar är formade och formas främst av hennes interaktion med andra människor men även med teknologi, artefakter och andra objekt. Två människor kan således aldrig uppfatta världen exakt lika och inte heller exakt "som den är"
Normer och kulturer reducerar osäkerhet. Allt vi vet, erfar, känner, tycker och gör omfattar en grundläggande osäkerhet. Vi kan ha missuppfattat, vi vet aldrig säkert och vi kan bli misstolkade. Osäkerheten hanterar vi genom att skapa gemenskaper, kulturer, normer, värderingar och perspektiv. Dessa fungerar som mallar och kräver mycket mindre kognitiv och emotionell energi att fylla i än att försöka se allt "som det är". Utan dessa kulturer, normer eller värderingar skulle vi inte klara av att agera vare sig som individer, i grupp eller i företag och organisationer.
Normer och kulturer skapas och reproduceras genom allt vi gör. I våra tankar, handlingar, samtal och texter samt i våra artefakter uttrycker och tolkar vi vår kultur.
Kulturen hjälper oss att tänka och handla, samtidigt som våra handlingar återskapar kulturen. Artefakter som kläder, byggnader, teknologi, organisationsscheman, strategier och texter om till exempel värdegrunder har ingen betydelse "i sig" men de förmedlar mening, perspektiv och värderingar som hjälper oss att tolka, agera, organisera och leda varandra.
Saker och händelsers mening och tolkningar är viktigare än "sakerna själva". Då vi aldrig kan erhålla exakt objektiv eller perspektivfri kunskap om världen eller veta exakt vad som sker, varför det sker och vilka konsekvenser det får, är det tolkningarna av världen och av vad som sker som har betydelse för vad vi gör och vad vi anser att vi borde göra.
Management, organisation och ledarskap är att skapa mening och tolkningar. Genom "symboliskt ledarskap" eller "management of meaning" kan man få medarbetarna och kollegor att tolka världen, organisationen, varandra och sig själva på specifika sätt. Medarbetarnas handlingar kan därför påverkas indirekt och obemärkt, vilket i sin tur kan minska behovet av formaliserade regler och processer, detaljstyrning och gemensamma beslut. |
|
|
Term
| 8.3 Scheins nivåer av kultur |
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
| 8.3.2 Uttalade värderingar |
|
Definition
|
|
Term
| 8.3.3 Grundläggande antaganden |
|
Definition
|
|
Term
| 8.3.4 En dynamisk modell som omfattar lärande, socialisering, framgång och kris |
|
Definition
|
|
Term
| 8.3.5 Den starka kulturens två sidor |
|
Definition
|
|
Term
| 8.4 Hofstedes modell för att jämföra och beskriva kultur |
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
| 8.4.2 Individualism kontra kollektivism |
|
Definition
|
|
Term
| 8.4.3 Femininitet kontra maskulinitet |
|
Definition
|
|
Term
| 8.4.4 Osäkerhetsundvikande |
|
Definition
|
|
Term
| 8.4.5 Lång kontra kort tidsorientering |
|
Definition
|
|
Term
| 8.4.6 Njutning kontra återhållsamhet |
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
|
Definition
Redogör följande begrepp: Grupptänkande (groupthink) - Symbolperspektivet (ej inskrivet svar)
Janis modell förklarar varför grupper med hög kompetens fattar vansinniga beslut.
Symtomen delas in i tre huvudgrupper.
Överskattning av gruppens förmåga: överdriven optimism, icke ifrågasättbar tro på gruppens höga moral.
Ökad trångsynthet: Gruppen rationaliserar/förklarar bort signaler/varningstecken på att gruppen har fel. Stereotyper skapas för de som kritiserar gruppen.
Falsk enighet: Tryck på medlemmarna att framstå enhetliga/lika. Självcensur av ideer som avviker från gruppens.
Huvudgrupperna kännetecknar inte alla gruppers beslutsfattande. Enligt Janis är sannolikheten större att grupptänkande uppstår om tre följande villkor uppfylls.
Hög gruppsammanhållning: det blir viktigare att tillhöra gruppen än individuell frihet/uttryckande.
Strukturella missförhållanden, gruppen isoleras och saknar opartiskt ledarskap/extern styrgrupp.
Pressade omgivningsförhållanden, yttre omständigheter, stress/hotfulla situation.
Andra elevers svar:
Alla håller med alla, risk för groupthink som består av att gruppen får en 1, överdriven självsäkerhet 2, trångsynhet: vill eller vågar inte backa och reflektera, se andra av gruppens perspektiv/feedback. 3, falsk enighet.(vi mot dom). |
|
|
Term
| 8.6.1 Hög gruppsammanhållning |
|
Definition
|
|
Term
| 8.6.2 Strukturella missförhållanden |
|
Definition
|
|
Term
| 8.6.3 Pressade omgivningsförhållanden |
|
Definition
|
|
Term
| 8.7 Karismatiskt, transformativt och symboliskt ledarskap |
|
Definition
|
|
Term
| 8.7.1 Karismatiskt ledarskap |
|
Definition
|
|
Term
| 8.7.2 Transformativt ledarskap |
|
Definition
|
|
Term
| 8.7.3 Symboliskt ledarskap |
|
Definition
|
|
Term
| 8.8 Prat, handling och organisatoriskt hyckleri |
|
Definition
|
|
Term
| 8.8.1 Beslut- kontra handlingsrationalitet |
|
Definition
|
|
Term
| 8.8.2 Organisatoriskt hyckleri |
|
Definition
|
|
